Coaching de Desempenho e Desenvolvimento de Talentos nos Negócios

O desenvolvimento de talentos e o gerenciamento do capital humano são componentes importantes do sucesso do negócio. O que você deve procurar quando quer crescer seus “superstars”? Um Processo de coaching bem-sucedido é uma experiência pessoal personalizada para o executivo que está sendo treinado. Os objetivos devem ser realistas, a implementação imediata e o feedback contínuo.

Um trabalho personalizado cara-a-cara com cada coachee para ajudá-los a alcançar o nível mais alto possível de desempenho no local de trabalho. O foco principal e o compromisso do coaching é alcançar as metas e objetivos do participante. A prioridade secundária (mas ainda importante) é garantir que as necessidades da organização estejam sendo atendidas.

O coaching fornece resultados realistas e imediatos que impactam o resultado final da empresa. Ele tem uma capacidade única de cortar rapidamente a desordem pessoal e se concentrar nos desafios fundamentais que levam ao crescimento profissional. Uma maior capacidade de dirigir e liderar pessoas amplia o respeito, a influência e as relações de trabalho que se deve ter com os outros.

Um Modelo de Executive Coaching em 7 passos

Esta metodologia sistemática fornece um modelo estruturado para medir e avaliar os resultados do coaching de desempenho. Além do modelo estruturado, se dedica uma grande quantidade de tempo ao coachee. Isso proporciona a flexibilidade de ajustar e personalizar o programa para atender às necessidades específicas de cada participante.

Etapa 1: estabelecer um contrato de coaching

O coaching para o desenvolvimento de talentos nos negócios envolve uma comunicação ativa entre o coach, o coachee e os stakeholders. Portanto, os termos do contrato de coaching, acordo e diretrizes são acordados desde o início. Duas coisas acontecem neste momento:

• Estabelecemos o compromisso da organização e da pessoa que será treinada para que diretrizes claras sejam compreendidas por ambos os parceiros;
• Discutimos a importância da confidencialidade no relacionamento de coaching. A informação compartilhada entre o coach e o coachee deve permanecer privada. O treinador assinará um contrato de confidencialidade.

Etapa 2: determinar os principais interessados

As partes interessadas são identificadas e o apoio contínuo ao programa de coaching é claramente acordado. Os principais interessados podem vir do departamento de recursos humanos, da gerência sênior, do gerente imediato ou do patrocinador do participante. Essas partes interessadas irão:

• Revisões de desempenho existentes e passadas;
• Entrevistas com as principais partes interessadas, relatórios diretos, supervisores, chefe imediato, colegas e departamento de recursos humanos;
• Entrevistas customizadas de feedback de 360 graus (com o gerente do coachee, a gerência sênior, os subordinados diretos e/ou colegas);
• Sombreamento e observação do líder em seu ambiente de trabalho;
• Pacote de boas-vindas do coach preenchido pelo participante. Isso inclui perguntas destinadas a compreendê-lo melhor, incluindo metas, objetivos, expectativas, histórico de carreira.

Etapa 4: Identifique os objetivos do coaching

Identificamos os objetivos mais importantes e metas de desempenho específicas para o relacionamento de coaching. Um plano de ação mensurável é desenvolvido, identificando os principais comportamentos a serem alterados e delineando métricas específicas a serem atingidas. Conceber objetivos e métricas nesta fase assegura que os benefícios sejam claramente alcançados e o retorno do investimento seja conhecido. Fazemos iss:

• Identificação dos três objetivos de prioridade mais alta;
• Desenvolvimento de um plano de ação concreto, mensurável e baseado em resultados;
• Concordância em expectativas, compromissos, cronogramas, regras básicas e alinhamento de metas e objetivos .

Etapa 5: implementar o plano de ação

Nesta fase, implementa-se as ações necessárias e mudanças de comportamento para que os resultados desejados sejam alcançados.

• O coach fornece o suporte necessário por meio de sessões formais de coaching e check-ins diários por e-mail entre as sessões programadas;
• O coachee dedica tempo às atribuições e itens de ação acordados;
• Chefes e/ou as principais partes interessadas são envolvidos quando apropriado e são mantidos informados sobre o progresso;
• O coachee preenche um formulário de pós-coaching após cada sessão, a fim de facilitar a orientação, a clareza de ação e as próximas etapas. Esses formulários de pós-coaching fornecem um excelente método de rastrear o valor e os benefícios obtidos com o programa de coaching.

Passo 6: Fornecer revisão progressiva e feedback

Uma revisão informal mensal do processo de coaching é conduzida. O coachee se encontra com seu superior para:

• Compartilhar o progresso, delinear as áreas que ainda precisam melhorar e pedir apoio;
• Obter feedback do gerente e discutir soluções para atender aos objetivos do coaching;
• Fornecer feedback sobre o programa de coaching e sucesso com o coach.

Revisões informais completas são realizadas durante o terceiro e sexto meses. Durante essas revisões informais, o feedback é coletado de conversas de acompanhamento com as principais partes interessadas para identificar quais mudanças ocorreram e o que ainda precisa ser melhorado.

Passo 7: Entrega do acompanhamento pós-coaching

No final do engajamento de coaching, uma revisão de todo o engajamento acontece.

• Durante a última sessão formal de coaching, o coachee preparará e discutirá uma visão geral de uma página do que foi aprendido e passos-chave para continuar o progresso alcançado;
• Após a última sessão, os principais interessados, chefe imediato e recursos humanos participarão de uma reunião de encerramento. Eles analisarão o sucesso alcançado, criarão um plano de ação futuro e identificarão o tipo de apoio e recursos necessários para continuar o desenvolvimento do executivo;
• Depois que as sessões formais de coaching terminarem, sessões continuadas e menos frequentes podem ser agendadas;
• Uma reunião de acompanhamento de coaching gratuita poderá ser agendada para o check-in com o progresso do participante. Esse acompanhamento ocorre de 6 a 8 semanas após a conclusão do trabalho de coaching.

Executive Coaching: investindo em talentos

Muitas das corporações mais admiradas do mundo investem em coaching. Sendo os Estados Unidos o principal país, — refletindo no seu grande desenvolvimento econômico.

Este processo de desenvolvimento de talentos em sete etapas é estruturado, claramente definido e é um programa metódico. O valor financeiro do programa pode ser facilmente documentado. O financiamento para um compromisso de coaching executivo é proveniente do orçamento do departamento do participante ou de recursos humanos. Essas partes interessadas esperam ver resultados específicos e visíveis que produzam resultados de negócios para a empresa.

O processo começa com uma análise do estado atual de desempenho para com o coachee. Depois que essa informação é reunida, os objetivos e o plano de ação são criados. Em seguida, determinam-se os principais interessados que mostrarão apoio e estarão ativamente envolvidos no desenvolvimento de talentos dos funcionários. Isso cria uma comunidade responsável e dedicada em torno do participante, o que acelera o alcance dos objetivos declarados.

Para alcançar o máximo impacto e valor do seu programa de coaching executivo, os objetivos devem estar vinculados à alta administração e às necessidades organizacionais gerais da empresa. Os trabalhos de coaching executados com mais sucesso funciona em parceria com a organização, seus stakeholders e o coachee. Resultados tangíveis ocorrem e os resultados afetam a linha de base da organização.

Confira esse post no site da Mariana Sá:
http://marianasa.com.br/coaching-de-desempenho-e-desenvolvimento-de-talentos-nos-negocios/

Veja também no Potencial Ativo:
https://potencialativo.com.br/coaching-de-desempenho-e-desenvolvimento-de-talentos-nos-negocios/